乐视：除了“圈钱”，“圈人”也有一手（环境产业CEO班经典案例分享之五)

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引导阅读

在环保产业ceo培训班第三期的“环保私人董事会”上，e20咨询部分享了万科、阿里、华为、芬尼的企业案例，本期最后一期分享了乐视资本运营的案例。

本期我们将继续分享e20资深合伙人、e20研究院执行董事、资深投融资专家、e20咨询部彭对乐视股权激励的研究。该研究在之前的环保行业ceo培训班上获得了强烈的反响，希望能从跨国的角度给环保企业带来启发和帮助。

几年来，在与近百家环保企业的深入交流中，e20咨询团队听说最大的困惑和瓶颈在于人才。无论我们遇到的企业规模是大是小，形势是有利还是不利，国有民营资本还是外资，如何吸引人才、留住人才、凝聚人心、统一目标，几乎成了每一个环保企业时刻需要面对的考验。

股权激励是在精神上灌输企业文化、在物质上提高工资和晋升的最直接的手段，也是联结公司和员工利益的重要利益纽带。在更深的层面上，股权激励实际上是企业家价值观、模式甚至人性的真实写照。

乐视一向喜欢不走寻常路，但就股权激励而言，它已经成为一部大片。

2015年11月，乐视推出全员股权激励计划，号称“最具‘合作伙伴’精神的激励计划”、“最慷慨的激励额度”、“最彻底的价值分享”、“最具生态性和刺激性的经济效益”。

从内容上看，乐视控股(全球)将以原总股本的50%作为股权激励总额，原则上员工无需支付购买费用，加入公司成为正式员工后即可获得激励。员工不仅享受自己企业的激励，也享受整体生态的激励。激励措施将在四年内生效，每年生效25%。那些在未来表现突出的人可能有机会获得额外的奖励。

之后，乐视移动、乐视电视、乐视云计算、乐视体育等公司与首批获得股权的员工签订了相关协议。

图1:乐视的股权激励机制

丰厚的股权激励从一个方面反映了乐视为什么能够招募这么多高级人才。在“蒙眼跑”期间，乐视加入了众多各领域的重量级人物，包括演艺圈的张艺谋、徐克、黄健翔，中国银行前副行长王永利，菲尼迪亚太区前总经理卢正雨，SAIC副总裁丁磊等。当然，除了公平之外，高薪全分散的生态商务平台，以及这些人在原有环境中遇到的业务瓶颈，都是乐视聚集人才的助推力，这不是本文的重点，在此不再赘述。

图2:乐视多年来引进的一些高端人才

(资料来源:老虎嗅探网络)

据统计，在基层，平均工资为11720元/月，在国内互联网行业处于中等水平。一方面，乐视非常重视培养员工的使命感，定期或不定期地组织各种培训，如贾跃亭主持的总裁会议、跨生态合作会议、乐视班、8590后训练营、接班人计划、全球领导百强计划等。，从而不断增强自豪感和使命感，激发员工精神。另一方面，大规模和强有力的员工持股使乐视能够不断培养和留住“为自己工作的企业家”。

让我们来看看乐视股权激励的特别之处:

图3:乐视的股权激励机制

双层股权结构:大锅饭+自主经营

乐视的激励机制，首先是解决“大锅饭和自主经营”的问题。

由于乐视的多学科业务特点，使总部和行业的利益、目标和思路保持一致非常重要。贾跃亭的方法是，“超过50%的LeEco人同时持有两种股权，一种是LeEco整体生态的股权，另一种是垂直业务的股权。这两个甚至多个股权激励的结合很好地解决了整体和团队的问题”。

具体操作是，员工不仅享受自己企业的激励，还享受整个生态的激励，这两种激励取其最大者，以保证员工始终享受最大的经济利益。这使得员工能够在自己的业务和集团的整体业务中保持利益的一致性，并能够分享所有业务部门的绩效贡献。不仅mainland China的员工，乐视港、印、美、俄的员工也将从公司获得股权激励。他们不仅可以获得乐视环球的股权，还可以获得所在地区公司的股权。对于后者，乐视计划将地区公司30%的股份给予当地员工。

此外，乐视在控制融资节奏和激励空.方面也很出色贾月婷介绍说，“对于每一个新项目，乐视都不会提前筹集资金。我的钱会在一开始就投入进去。早期融资将导致权力丧失，战略无法确定。一般来说，在某个阶段，我会给团队成员30-50%的股份，然后给60-70%而不是一开始给他们。这样，每个人对公平的认识都会更高。”

早期的非融资不仅可以保证乐视对每一项孵化业务的控制，还可以保留较大的空激励空间，通过较高的激励预期，最大限度地激发管理层和员工的创业潜力。

大范围+大量+免费送货

大规模:乐视员工获得股权激励的门槛很低，相当于覆盖了几乎所有正式员工。

大额:施乐控股的股权激励总额占总股本的50%，远远高于一般企业10-20%的水平。

免费送货:乐视的激励计划表明，与其他公司“员工享受公司价值增值”的激励原则不同，乐视的股权激励员工基本上不需要支付购买费用。

施乐控股副总裁张志伟透露，根据施乐控股的规划，施乐控股(全球)预计2022年实现ipo，预计市值1.7万亿元。乐视员工总数近8000人。根据这一计算，乐视员工将获得8500亿元的财富，平均每人1.06亿元。

免费礼物实际上是一个很大的区别。很多人不同意这种方式，有些人认为不付出代价就不会真正珍惜它，而且装帧不够瓷；有些人认为投资股票也是对员工忠诚度的测试；甚至有人真的为融资筹集资金(这可能不属于“激励”)。这是一个意见问题，需要结合每个企业的文化和实际情况来考虑。

为什么乐视愿意免费这么做？“过去，它更多的是关于梦想和使命感，但梦想和使命感并不是全部。为了合理解决长期、中期和短期的激励问题，尤其是非常复杂的生态企业，组织激励更为重要。因此，今年我们合作伙伴的重组非常重要。我个人把50%的股份给了管理层和非上市公司的所有员工。”这是贾悦婷将自己的股份分给员工的初衷。

分批生效，追加拨款

乐视股权激励计划设定了“四年生效，每年25%”的时间约束机制，有效比例应与业绩挂钩。分批生效可以防止创始股东的股权立即被大量稀释，这也意味着员工必须不断努力。有人说股权激励中的时间约束机制是“时间杠杆”。没有时间限制的股权激励是对过去的奖励，而不是对未来的激励。

此外，在奖励计划中还有一个额外的奖项空缺，“那些在未来表现突出的人将有机会获得额外的奖项”。激励不可能一次完成，足够优秀的人会得到更多的好处，这让员工在未来有更大的想象力。

附件:乐视股权激励计划内部邮件全文

乐视的全面激励计划正式启动

亲爱的学生们:

2015年是LeEco生态快速发展的一年。我们以伟大的开拓精神全力以赴。生态LeEco正展现出强劲的价值创造和吸引力，并在成为全球世界级公司的征途上驰骋。

作为一个施乐人，我们不仅在不断改变人们的网络生活方式，也在参与改善人类生活环境的伟大事业。生机勃勃的施乐生态为我们提供了一个展示自我的舞台。我们每天都在尝试新的挑战，成长为行业中不可重复的生态人才。

生态战略和业务的实施需要生态组织的支持和生态激励的催化！今天，LeEco将正式推出前所未有的全员激励计划，邀请您成为LeEco股权激励的所有者，分享LeEco快速生态增长带来的价值和好处！

现在，让我们揭开这个全员激励计划的神秘面纱:

最具“合作伙伴”精神的激励计划

根据市场上的普遍做法，更多公司的股权激励并不是针对所有员工的。在我们的股权激励计划中，每一位乐视的正式员工都可以在基本的门槛条件下享受股权激励，分享生态成长的价值！

最慷慨的奖励金额

乐视控股(全球)的激励总额为原始总股本的50%，这在整个行业中极为罕见。

最彻底的价值分享

与其他公司“员工享受公司增值”的激励原则不同，乐视的股权激励员工基本上不需要支付购买费用，这意味着收入接近股票的全部价值！

最具生态和刺激作用的经济效益

为了促进生态合作，员工既享受自己企业的激励，也享受整体生态的激励，这两种激励取其最大的一个，确保员工享受最大的经济效益！

如何获得最有吸引力的激励？

加入公司并成为正式会员后，您可以获得奖励。激励措施将在四年内生效，每年生效25%。实际有效比率与个人绩效挂钩，激励的绩效导向得到加强。同时，那些在未来表现突出的人将有机会获得额外的奖励。

如何获得更高的奖励价值？

只要你全身心地投入，本着协同的精神努力工作，你就会随着生态价值的迅速提高而获得越来越高的激励价值。

接下来，看看获得充分激励的门槛条件:

1.在前一评估期内表现为b或以上的正式员工。

2.高度认同LeEco的生态文化/价值观/愿景。

3.任职期间无重大违规、违纪、腐败等行为。

自本通知发布以来，首批股权激励陆续出台。

正如贾先生所说，“乐视的生态梦需要一群真正的生态英雄。”我相信，这一前所未有的激励计划将进一步推进我们的梦想。”

因此，乐视业务的快速增长和生态系统的高效协调将在您的全力投入中创造更大的价值！

从今天开始，为你我共同拥有的音乐欢呼吧！

E20环境工业研究所

——了解以行业为使命的环境平台智库

e20研究院是E20环境平台下的行业、政策和企业研究智库。公司以“用专业智慧帮助行业建设生态文明”为使命，坚持“专业、前瞻、智慧、生态”的价值观，以十五年的积累和思考为基础，以“诚信、领先、影响力”为原则，发挥自身在资源和服务方面的独特优势。联合国许多科研机构和学院对与环保产业密切相关的全球性、方向性和战略性问题进行了深入研究，开展了产业研究、政策研究、企业研究、市场研究、选择和评级案例比较等。，并从环保企业的痛点出发，结合平台资源，提供战略咨询等定制服务，帮助企业实现跨越式发展。2015年5月，与北京大学环境学院成立了环境产业联合研究所。致力于为国家部委决策者、地方政府项目执行者、环保企业决策者和资本市场投资者提供前瞻性建议和专业战略判断依据。

e20研究所咨询团队